L’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.

Le caractère illicite du motif du licenciement fondé même en partie sur des informations recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié en violation du secret médical porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

C’est ce qu’affirme, pour la première fois, la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025 (24-15.412) publié au bulletin.

1. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [T] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Pronovias France le 23 juillet 2012.

S’estimant victime d’un harcèlement moral, la salariée, licenciée pour cause réelle et sérieuse le 31 août 2018, a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel de Paris a ordonné la réintégration de la salariée et l’a condamnée à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaire au 31 janvier 2024 et au titre des congés payés afférents.

La société s’est pourvue en cassation.

1. REPONSE DE LA COUR DE CASSATION

• L’atteinte au respect de la vie privée justifie à elle seule la nullité du licenciement

D’abord, il résulte de l’article L. 1110-4 du code de la santé publique, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2018-20 du 17 janvier 2018, et de l’article R. 4127-4 du même code que le secret médical institué dans l’intérêt du patient, dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant, couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. Le fait d’obtenir ou de tenter d’obtenir la communication d’informations en violation de ce secret professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

Ensuite, il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant.

L’employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

• Sur l’existence d’un harcèlement moral : le salarié n’a pas à démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

La cour d’appel a relevé que plusieurs salariées de la boutique où était affectée l’intéressée avaient dénoncé tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées.

Elle a ensuite constaté que le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé.

Elle a ajouté que l’inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d’infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées notamment sur la circulation entre la boutique et la réserve.

Elle a, par ces seuls motifs, dont il ressortait que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, et sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision.